2006-10-30: SOM - Ansattes ytringsfrihet - skriftlig advarsel etter avisinnlegg

Ansattes ytringsfrihet – skriftlig advarsel etter avisinnlegg30. oktober 2006 (Sak 2006/530)

Spørsmål om en kommune hadde adgang til å gi skriftlig advarsel til en miljøarbeider som ytret seg i lokalavisen om forhold ved egen arbeidsplass. Uttalelsene gjaldt blant annet påståtte brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid i omsorgssektoren.

Ombudsmannen uttalte at kommunen ikke hadde rettslig grunnlag for å reagere på den ansattes bruk av ytringsfriheten, og ba om at den skriftlige advarselen ble trukket tilbake. Uttalelsene lå innenfor den ansattes ytringsfrihet, slik den nå er nedfelt i Grunnloven § 100 (etter endring 30. september 2004) og Den Europeiske Menneskerettskonvensjon (EMK) Artikkel 10. Det er i samfunnets interesse at ansatte kan ytre seg om forhold i den offentlige forvaltning. Ytringene var ikke i strid med den ansattes lojalitetsplikt. Etter det opplyste medførte ikke ytringene noen åpenbar risiko for skade på arbeidsgivers legitime interesser på en unødvendig måte. Det var ikke avgjørende om den ansatte hadde tatt forholdene opp internt. Det var heller ikke avgjørende om påstandene hadde full dekning i de faktiske forhold.

A er ansatt som miljøarbeider i Time kommune, der han har to ulike stillinger som til sammen utgjør 75 % av full arbeidstid. Høsten 2003 og høsten 2004 skrev han leserbrev til Jærbladet, der han uttalte seg om kommunens bruk av små stillingsbrøker i omsorgssektoren, og om de problemene han mente praksisen skapte for ansatte og brukere. Han hevdet at praksisen brøt med arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid, og kritiserte kommunens ledelse for ikke å ta tak i problemet.

Det første leserbrevet ble trykket 22. september 2003. Det het her bl.a.:

«Et for meg merkelig fenomen griper stadig mer om seg i helsesektoren: En mengde bitte små og litt større stillinger blir utlyst ledige rundt om kring på sykehjem, omsorgsboliger og dagsentra. Her må man friske opp brøkregningen fra folkeskolen for å finne ut hva inntekten blir…

Meget få 100 % stillinger blir utlyst, og de blir nesten alltid reservert for 3-årig fagutdannede. Omsorgsarbeidere og hjelpepleiere må ofte nøye seg med de små stillinger. Hvordan kan man forsørge en familie på dette?

Noen kombinerer to eller flere små stillinger og sper på med ekstravakter. Denne kombinasjonen resulterer ofte i mange arbeidshelger på rad, også en god del doble vakter. Det hender sågar at man må gå tre eller fire vakter på rad for å avhjelpe ved stort sykefravær. Noen ganger når det er ekstra vanskelig, kan man bli pålagt å gå ekstra. Arbeidsmiljøloven kan da virke fjern for oss i denne etaten.

…

Undertegnede har tatt opp dette problemet på flere personalmøter for om mulig å få ledelsens forståelse for hva ansatte sliter med rundt omkring på institusjonene. Det er overhodet ikke blitt noe respons på dette utover mellomlederplan. Ingen av toppene i omsorgsetaten har brydd seg med å ta kontakt med undertegnede eller andre på golvplanet. De burde ta seg noen turer ut fra kontorene sine og besøke oss på arbeidsplassene, ta en prat og en kopp kaffe, og så komme med tiltakene. Jeg sitter igjen med et inntrykk av at ledelsen viser stor grad av overfladiskhet og likegyldighet angående dette problemet. For ordens skyld vil jeg nevne at jeg har fulgt tjenestevei i denne saken, dvs. via personalmøter og soneleder som så har referert videre opp»

Etter det opplyste medførte ikke dette leserinnlegget noen reaksjon fra kommunens ledelse.

Vel ett år senere publiserte Jærbladet 29. oktober 2004 et nytt leserinnlegg fra A, der han reiste spørsmål og uttrykte sin mening om forholdene i omsorgssektoren:

«KAN ORDFØRER B, rådmann C eller kommunalsjef D svare meg på hvordan folk skal forsørge en familie på slike stillinger? Vel, de vil at vi skal trå til med ekstravakter når det passer dem. Og dette gjør vi jo til de grader. Springer som piska skinn fra jobb til jobb, og snublende fra den ene ekstravakt og rett over i den andre. Vi kan ikke si nei for ofte, kanskje vi ikke blir oppringt neste gang.

Dette lappverk av en «turnus» blir ikke lett å kombinere med et normalt familieliv. Av og til blir det 2-3 måneder uten helgefri. Mange går dobbelt vakter, tredoble, firedoble og noen ganger endog fem på rappen a 7,5 timer (nattevakter er 10 timer). Det er ganske lett å regne ut at arbeidsmiljøloven her blir brutt på det groveste, i perioder ukentlig.
ETTER MIN oppfatning går dette på sikkerheten løs, både for brukerne og de ansatte. Her er det mennesker med alvorlige psykiske og fysiske funksjonshemminger vi arbeider med. Dette skjer med omsorgsledelsens vitende og vilje. Om de mot formodning ikke har holdt seg orientert om dette, er det også en alvorlig sak etter min mening.

Jeg har gått den vanlige tjenestevei med dette og tatt opp disse uverdige forholdene på mange personalmøter, og spesielt bedt om at kommunetoppene blir orientert. Verken dette eller mitt forrige avisinnlegg avga noen reaksjoner hos de ansvarlig. Ingen initiativ til en prosess eller diskusjon med de ansatte for en mulig forbedring.»

A utdypet sine synspunkter i et intervju med Jærbladet samme dag. Der opplyste han at han:

«har teke opp desse problema før, og han forventar at kommuneleiinga kjenner til situasjonen. – Eg hadde venta at folk tok kontakt. Men ikkje nokon har reagert. Omsorgsleiinga i kommunen har så langt eg kjenner til ikkje vist seg og snakke med oss om vår arbeidssituasjon. – På grunn av stillingspolitikken må tilsette begå lovbrot for å overleve. Eg kan seie nei til ekstra vakter, men eg må rett og slett ta dei for å overleve, seier A. – Av og til kan vi kome opp i høge timetal som er langt over det som er lovleg. A understrekar at dette er hans oppleving av korleis han og andre arbeider innan omsorgen i Time…»

Det fremgikk av oppslaget at As uttalelser samtidig ble kommentert av kommunalsjefen for omsorg og en juridisk rådgiver i Arbeidstilsynet.
 
I brev fra kommunalsjefen for omsorg ble A bedt om å opplyse om han var korrekt sitert i avisen. Han ble også bedt om å redegjøre for hvordan og når han hadde tatt opp forholdene internt, og gi en nærmere presisering av de forholdene han har oppfattet som lovbrudd.

A bekreftet kritikken mot kommunens omsorgstjeneste, og opplyste at soneleder kjente til forholdene. På denne bakgrunn ble soneleder bedt om å kommentere As opplysning om at ansatte hadde gått fire til fem sammenhengende vakter. Soneleder opplyste at problemet med små stillinger hadde vært drøftet en rekke ganger på avdelingen, men benektet kjennskap til at ansatte hadde jobbet 4-5 vakter i strekk. Hun uttalte avslutningsvis at «[j]eg ser at jeg ikke lenger kan stole på at ledige vakter blir fordelt på en lovlig måte og vil derfor selv gå inn å godkjenne alle vaktene».

I nytt intervju med Jærposten opplyste A at han ikke lenger fikk ekstravakter, og at han mente det hadde sammenheng med tidligere kritiske uttalelser.

A ble deretter innkalt til et møte med kommunen. I innkallingen var det vist til at han offentlig hadde uttrykt misnøye og mistillit til Time kommune som arbeidsgiver og ledelsen i administrasjonen. A har hevdet at han ikke hadde mulighet for å delta i møtet, fordi han mottok innkallingen en halv time etter at møtet var begynt.

A mottok etter dette en skriftlig advarsel fra Time kommune, der det fremgikk:

«På bakgrunn av følgjande forhold vert du gjeven skriftleg advarsel.

1. UTTALE I MEDIA

• Offentlege utsegn om arbeidsgjevar som ikkje er sanne.
• Illojalitet mot gjeldande framgangsmåte for interne saker.
• Offentleg negativ omtaleform mot kommunens leiing.

Du har i brev frå kommunalsjefen, datert 03. november 2004, blitt bedt om å gje tilbakemelding på følgjande:

Er du rett referert i media?
Korleis har du tatt opp dei tilhøva som du synes er kritikkverdige?
Kan du presisera kva lovbrot på arbeidstidsreglane som er grunnlag for saka, og korleis er dette tatt opp med leiinga?

I ditt svar 05. november 2004 gjev du tilbakemelding på at du er rett referert i media. Vidare gjer du ingen konkrete tilbakemeldingar på kva du har tatt opp kor tid. Du har heller ikkje presisert kva lovbrot som er grunnlag for utsegn i avisa.

Når du tek imot, og aksepterar, ein stilling i kommunen har du samstundes akseptert at du som tilsett skal vera lojal mot arbeidsstaden. Dette betyr mellom anna at forhold som vedkjem arbeidsplassen vert teke opp og løyst internt. Time kommune oppfattar din opptreden i media som uakseptabel, og som eit brot på lojalitetsplikta. Time kommune forventar at du i framtida held deg til gjeldande framgangsmåte når du ynskjer å ta opp saker av intern karakter.

2. IKKJE MØTT TIL SAMTALE MED ARBEIDSGJEVAR

Vi har i brev av 24. november 2004 kalla deg inn til møte måndag 29.11.04 kl. 1400. Du møtte ikkje og har heller ikkje gjeve melding til arbeidsgjevar kva grunnen er. Å ikkje etterkomme pålegg frå arbeidsgjevar vert rekna som brot på arbeidsavtalen.

Time kommune vil vurdera arbeidsforholdet ditt dersom du i framtida
a) ikkje held deg til gjeldande framgangsmåte for ytring av interne tilhøve.
b) unlet å etterkoma pålegg frå arbeidsgjevar»

I drøftingsmøte ba A kommunen om å trekke advarselen tilbake, og viste blant annet til ytringsfriheten i Grunnloven § 100. Kommunen fastholdt advarselen, og mente at det ikke var grunnlag for å trekke den tilbake.

Ombudsmannens undersøkelser:

A ba ombudsmannen om å vurdere grunnlaget for kommunens advarsel, herunder spørsmålet om As uttalelser til avisen lå innenfor den ansattes ytringsfrihet.

I brev herfra ble kommunen bedt om å kommentere opplysningen om at A flere ganger hadde tatt opp forholdene internt før han uttalte seg til avisen. Kommunen ble bedt om å redegjøre nærmere for sitt syn på ansattes lojalitetsplikt, herunder om kommunen mente det var et vilkår at den ansatte først tar forholdene opp internt. Kommunen ble også spurt om advarselen var vurdert i lys av offentlig ansattes ytringsfrihet etter Grunnloven § 100. Kommunen ble videre bedt om å kommentere saksbehandlingen generelt og forholdene rundt møteinnkallingen spesielt. Det ble også stilt spørsmål om advarselen var ment som en ordensstraff eller som en tjenstlig tilrettevisning.

I sitt svarbrev ga kommunen en redegjørelse, der den fremholdt at A hadde gitt «flere utsagn som ikke er sanne». Kommunen hevdet at «det ikke er grunnlag for påstanden om at arbeidsmiljøloven brytes på det groveste, og under enhver omstendighet ikke med omsorgsledelsens vitende og vilje». Det ble vist til at sonelederen ikke kjente til at enkeltpersoner hadde gått 4-5 vakter i strekk, og at kommunalsjefen heller ikke kjente til dette før As avisinnlegg. Videre opplyste kommunen at A i august 2003 fikk utvidet stilling til 75 %, men at han etter dette ikke hadde søkt ledige stillinger. Kommunen fastholdt at flere av forholdene burde vært tatt opp tjenestevei før han gikk til avisen. Endelig mente kommunen at «den form som er brukt i forhold til kommunens ledelse i deler av oppslaget, er over grensen for det akseptable». Kommunen bestred ikke at A mottok innkalling samme dag møtet fant sted, men mente det var kritikkverdig at han ikke straks tok kontakt med en av dem og forklarte hva som hadde skjedd. Det ble opplyst at kommunen anså advarselen som en tjenstlig tilrettevisning, og ikke en ordensstraff.

Til spørsmålet om forholdet mellom lojalitetsplikten og As alminnelige ytringsfrihet, svarte kommunen:

«Time kommune vil hevde at en ansatt i kraft av ytringsfriheten har rett til å delta i den alminnelige samfunnsdebatt. Han har også rett til å kritisere egne tilsettingsforhold offentlig. Kommunens ledelse er innforstått med at de som representanter for en offentlig arbeidsgiver må tåle kritikk offentlig, herunder for sin personalpolitikk.

Time kommune mener således at A har rett til å rette kritikk mot de mange småstillingene som er i omsorgssektoren, problemer til det å måtte ta ekstravakter i tillegg osv. Disse synspunktene ble det også redegjort for under møtet 10.01.05»

Kommunen viste deretter til at en ansatts ytringsfrihet er begrenset. Det ble vist til uttalelser både i Rettigheter og plikter i arbeidsforhold av Jan Tormod Dege, side 220 og til Borgarting lagmannsretts dom av 10.02.97. Kommunen uttalte videre:

«Time kommune vil for det første gjøre gjeldende at en forutsetning for at den ansatte skal kunne påberope seg ytringsfriheten, er at den ansatte gir en korrekt fremstilling av de faktiske forhold. Time kommune mener at A har gitt en uriktig fremstilling av de faktiske forhold på flere punkt, jf. det som er sagt om dette under pkt. 3.

Videre mener Time kommune at den ansatte bør ha tatt opp de forhold han mener er kritikkverdige via tjenestevei, før han evt. går til pressen. Det vises til Dege: Arbeidsrett, Rettigheter og plikter i arbeidsforhold, side 224…

---

Time kommune mener at påstandene om at arbeidsmiljøloven brytes ved at de ansatte må gå for mange ekstravakter, at han har tatt opp at han vil ha større stilling uten å høre noe, samt påstanden om at han har blitt nektet ekstravakter, burde ha vært tatt opp via tjenestevei. Time kommune vil gjøre gjeldende at så ikke har skjedd.»

A fastholdt i brev til ombudsmannen at han flere ganger hadde gått tjenestevei med sin kritikk av kommunen. Han fremla også bekreftelser fra kolleger på at han var nektet ekstravakter etter sine utspill i avisen.

Kommunen fremholdt deretter at A ikke hadde tatt opp med sonelederen at ansatte gikk ekstravakter i et slikt omfang at det kom i konflikt med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Som vedlegg til brev hit fremla A skriftlige uttalelser fra flere kolleger om brudd på arbeidsmiljøloven. Uttalelsene gjaldt også spørsmålet om A hadde gått tjenestevei med kritikken.

Kommunen opplyste deretter at det var umulig å imøtegå påstandene fra andre ansatte ved institusjonen. Det ble imidlertid vist til at Arbeidstilsynet etter undersøkelser hadde konkludert med at «kommunen arbeider systematisk med oppfølging av dei tilsette når det gjeld arbeidstid».

Ved avslutningen av saken uttalte ombudsmannen:

«1. Den alminnelige ytringsfrihet etter Grunnloven § 100

Den alminnelige ytringsfriheten er rettslig beskyttet i Grunnloven § 100 og i Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 10. Det er på det rene at ansattes ytringsfrihet er omfattet av dette alminnelige vernet om ytringsfriheten. Utgangspunktet er at ansatte har ytringsfrihet på lik linje med alle andre.

Ytringsfriheten for offentlig ansatte ble styrket ved grunnlovsendringen som ble vedtatt og trådte i kraft 30. september 2004 (kunngjort 29. oktober 2004). Grensen for ansattes ytringsfrihet følger nå direkte av en tolking av Grunnloven, og det må antas at ansattes ytringsfrihet er utvidet, se Ot.prp. nr. 84 (2005-2006 med henvisning til NOU 1999:27 punkt 6.2.4.1 og St.meld. nr. 26 (2003-2004) punkt 4.11. I sin alminnelighet må Grunnloven § 100 i dag anses for å gi et sterkere vern for ansattes ytringsfrihet enn det som følger av EMK artikkel 10.

Jeg har i flere saker de senere årene understreket betydningen av å respektere offentlige arbeidstakeres ytringsfrihet. Mitt syn ble oppsummert i høringsuttalelsen 23. mars 2006 (sak 2005/2310) til arbeidsgrupperapporten om ansattes ytringsfrihet.

Time kommune har vist til rettskilder fra tiden før grunnlovsendringen. Dette gir grunn til å redegjøre nærmere for det rettslige vurderingstema i denne typen saker.

2. Ytringsfriheten for offentlig ansatte – forholdet til lojalitetsplikten

Det rettslige utgangspunkt er at ansatte i offentlig tjeneste har det samme vern om ytringsfriheten som enhver annen borger, se Ytringsfrihetskommisjonen i NOU 1999:27 kap. 6.2.4.1. Arbeidstakere står imidlertid i en stilling som kan medføre at de må tåle begrensninger i ytringsfriheten – innskrenkninger som etter forholdene kan være tillatt etter Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10 (2).

Det følger av Grunnloven § 100 at det er begrensningene i ytringsfriheten som må begrunnes. Begrensninger i tilsattes ytringsfrihet kan ha rettslig grunnlag i lov, arbeidsavtaler eller i den ulovfestede lojalitetsplikt som gjelder i alle arbeidsforhold.

Etter omstendighetene kan den ansattes lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver legge bånd på ytringsfriheten. Lojalitetsplikten er forankret i arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og innebærer at en ansatt lojalt slutter opp om arbeidsgiverens interesser så langt det er nødvendig for arbeidsforholdet. Arbeidsgivers styringsrett gir imidlertid ingen generell adgang til å regulere eller sanksjonere ansattes ytringer. Den ansattes lojalitetsplikt beskytter bare mot ytringer som på illojal måte skader arbeidsgivers legitime og saklige interesser. Arbeidsgivere kan derfor ikke slå ned på ytringer som oppfattes som uønskete, uheldige eller ubehagelige. Uttalelser som ikke er undergitt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakerens egne oppfatninger, vil det vanligvis være anledning til å komme med.

Forholdet mellom ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikt beror i dag på en bredt sammensatt vurdering av en rekke kryssende hensyn, med Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10 som grunnlag, rettesnor og ramme. Praksis viser at de vanskelige avveiningene gjelder ansattes ytringer på egne vegne om forhold som berører eget arbeidsområde eller egen arbeidsplass. I forarbeidene ble det understreket at «det bare er den lojale og sannferdige fremstilling som er beskyttet av Grunnloven § 100, og at den ansatte selv vil ha bevisbyrden for at den faktiske fremstillingen er tilstrekkelig korrekt», se St.meld. nr. 26 (2003-2004) side 109. Samtidig fremgår det klart at grunnlovsendringen legger til rette for en sterk ytringsfrihet for ansatte, der «arbeidsgivere må tåle et visst nivå av offentlig kritikk fra egne ansatte» og at «arbeidsgivere må lære seg toleranse for uenighet og kritikk – styrke sin «dannelse» – og lære seg å bruke motinnlegg og korrigerende ytringer som viktigste virkemiddel, fremfor arbeidsrettslige tiltak mot den ansatte». Veiledning om hva som ligger i avveiningsnormen etter Grunnloven § 100 andre og tredje ledd er blant annet gitt i de retningslinjene som ble trukket opp av Justisdepartementet i St.meld. nr. 26 (2003-2004) side 110. Det fremgår at begrensninger i ytringsfriheten som generelt utgangspunkt bare bør gjelde ytringer som påviselig skader, eller påviselig kan skade, arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte. Det fremgår videre at bevisbyrden for slik skade som generelt utgangspunkt bør ligge på arbeidsgiver.

Jeg har i flere uttalelser de senere år lagt til grunn at en arbeidsgiver ikke har adgang til å reagere på en ansatts ytringer, med mindre det foreligger en åpenbar risiko for skade på arbeidsgiverens legitime og saklige interesser. Dette er etter mitt syn en grunnleggende forutsetning for eventuelle reaksjoner fra arbeidsgiver. Det betyr ikke at arbeidsgiver automatisk har rett til å reagere når slik risiko foreligger. Dersom hensynene bak ytringsfriheten veier tyngre, vil en ytring fra en ansatt kunne være vernet også når arbeidsgivers legitime og saklige interesser kan bli skadelidende. Avveiningen mellom den ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikten til arbeidsgiver må vurderes konkret. Vurderingen vil blant annet bero på hvilket område av arbeidslivet det gjelder, den ansattes stilling og ytringens form.

Som utgangspunkt gjelder ytringsfriheten også forhold som hører inn under arbeidsområdet og som berører forholdet til arbeidsgiveren. Offentlig ansatte har et vidt spillerom – både i form og innhold – for offentlig å gi uttrykk for sin mening, også om forhold på egen arbeidsplass.

3. As adgang til å ytre seg i den offentlige debatt

Det er på det rene at ansatte, som alle andre, har adgang til å ytre seg i den offentlige debatt. Ansatte har også rett til å ytre seg om forhold ved egen arbeidsplass. I tråd med dette har Time kommune i brev 4. mai 2006 gitt uttrykk for at «A har rett til å rette kritikk mot de mange småstillingene som er i omsorgssektoren, problemer med det å måtte ta ekstravakter i tillegg osv». Etter dette legger jeg til grunn at advarselen ikke var foranlediget av As kritiske uttalelser om disse forholdene ved egen arbeidsplass.

I brevet 4. mai 2006 opplyser kommunen at advarselen er begrunnet i As uttalelser om brudd på arbeidsmiljøloven, hans påstand om manglende svar på henvendelser om større stilling, samt påstander om at han er nektet ekstravakter som følge av uttalelsene til avisen. Dette reiser særlige spørsmål om ansattes adgang til å ytre seg offentlig om kritikkverdige forhold ved egen arbeidsplass – såkalt varsling.

4. As adgang til å ytre seg om kritikkverdige forhold ved egen arbeidsplass («varsling»)

4.1 Risiko for skade på kommunens legitime interesser?

Slik saken er opplyst for ombudsmannen, er det ingen holdepunkter for at As ytringer har skadet kommunens interesser. Time kommune har heller ikke hevdet at ytringene medførte slik risiko. Etter mitt syn har det også formodningen mot seg at et leserinnlegg fra en ansatt i en lokalavis med private synspunkter på forhold ved egen arbeidsplass, kan innebære en åpenbar risiko for skade på arbeidsgiveres legitime interesser. Dette gjelder selv om ytringene oppfattes som sterkt kritiske mot ledelsen og enkeltpersoner i kommunen. Dersom arbeidsgiver ønsket å korrigere en feilaktig eller skjev fremstilling av forholdene, hadde kommunen anledning til imøtegå fremstillingen ved eget innlegg i avisen. I denne saken ble det også gjort, da kommunalsjefen for omsorg uttalte seg til lokalavisen 29. oktober 2004 samtidig som A lot seg intervjue der. 

4.2 Har ytringene en uakseptabel form?

Kommunen har hevdet at de kritiske ytringene mot ledelsen har en uakseptabel form.

Etter mitt syn ligger As ytringer innenfor det spillerom som en offentlig ansatt har til å gi uttrykk for egne meninger, også om forhold på egen arbeidsplass. Jeg viser spesielt til uttalelsene i forarbeidene til grunnlovsendringen, der det klart fremgår at ansattes spillerom er vidt - både i form og innhold.

4.3 Krav til intern varsling og absolutt sannhet?

Kommunen har hevdet at det ikke er dekning for påstanden om brudd på arbeidsmiljøloven, at forholdene ikke i tilstrekkelig grad er forsøkt tatt opp internt.
 
Jeg kan ikke se at det er i tråd med Grunnloven § 100 å stille krav om at A måtte ta forholdene opp internt før det var adgang til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold ved egen arbeidsplass. Jeg kan heller ikke se at det kan stilles krav om at ytringene måtte gi et helt korrekt og fullt ut dekkende bilde av forholdene på arbeidsplassen.

Etter mitt syn gir ikke dagens rettstilstand grunnlag for å stille noen absolutte krav til en arbeidstaker som ønsker å varsle offentligheten om uheldige eller ulovlige forhold ved egen arbeidsplass. Absolutte krav til sannhet og/eller intern varsling fører med seg vanskelige bevisspørsmål, som i praksis vil kunne uthule ansattes ytringsfrihet og mulighet for varsling. Denne saken illustrerer de problemer som oppstår når en arbeidstaker i ettertid skal forsøke å dokumentere at intern varsling er forsøkt og at påstandene er korrekte og dekkende for de faktiske forhold. 

Det er grunn til å understreke at samfunnet har en egen interesse i at kritikkverdige forhold avdekkes og at kritiske ytringer om offentlig forvaltning fremmes. Dette ble fremhevet i St.meld. nr. 26 Om endring av Grunnloven § 100 pkt. 4.11.5, som Stortinget senere sluttet seg til. Selv om denne typen leserinnlegg fra ansatte vil være ubehagelige for arbeidsgiver generelt og ledelsen spesielt, vil de samtidig kunne bidra til at de ansvarlige i kommunen får kjennskap til forhold i systemet. På denne måten får ledelsen anledning til å imøtegå eventuell uberettiget kritikk, men også mulighet til å rette opp uheldige eller ulovlige forhold i den offentlige forvaltning.

Konklusjon:

Time kommune hadde ikke rettslig grunnlag for å gi A en skriftlig advarsel. Uttalelsene om forhold ved egen arbeidsplass lå innenfor en ansatts ytringsfrihet etter Grunnloven § 100. Time kommune bør derfor trekke advarselen tilbake. Jeg ønsker orientering om kommunens oppfølgning og videre behandling av saken.»